Вы находитесь: Домашняя > Должность > Требование к должности

Требование к должности


Требование к должности

Для того, чтобы обеспечить предприятие подходящим ему персоналом, менеджеру по кадрам необходимо чётко сформулировать требования к кандидатам на должность.

Дело в том, что при отсутствии оценочных инструментов невозможно выявить профессиональную компетенцию соискателей. В результате руководитель отказывается от кандидата, показавшегося менеджеру по персоналу успешным.

Перед размещением объявлений о вакансии необходимо сформулировать квалификационные требования к должностям, к их функционалам, к профильным компетенциям кандидата, необходимым, чтоб качественно выполнять работу, критерии оценки деятельности.

Квалификационные требования к должностям разрабатываются для создания объективных предпосылок, обеспечивающих деятельность всей организации.  Каждая область управления персоналом связана с тем, что разрабатываются квалификационные требования к должностям, из которых впоследствии вытекают должностные инструкции. На основе их принимаются кадровые решения.

Также они лежат в основе процедур найма, аттестации, служебных перемещений, увольнения и повышения квалификации. Квалификационные требования к должности служат и для формирования рабочего поведения сотрудников.

Для того, чтобы сформулировать требования, предъявляемые к должности, необходимо конкретизировать то, что является сутью работы конкретных сотрудников. Это сопровождается так называемым «анализом работы», определяющим описание работы и его спецификацию.
Собирая информацию о содержании работы, пользуются разнообразными методами – интервью, опросами, наблюдениями, хронометражем. Иногда респондент ведёт специальный журнал, в который заносит все задания, которые выполнил, а также всё время, которое на низ потратил.

Прибегают и к более сложным количественным методам. Например, к заполнению позиционных опросных листов, начисляющих баллы за работу по пяти направлениям: принятию решений, профессиональным навыкам, физической нагрузке, управлению оборудованием/ транспортом, обработку информации.

С помощью нашего исследования можно субъективно оценить квалификационные требования к должности.

Цели исследования:

—         Разработка должностных обязанностей специалиста,

—         проведение интервью с экспертами, в основе которого будут лежать должностные обязанности и определение полноты набора квалификационных требований (компетенций);

—         исследование квалификационных требований и оценка их содержательной валидности и значимости,

—         выявление наиболее существенных качеств и определение их важности для качественного исполнения специалистом должностных обязанностей;

—         анализ причины расхождения мнения экспертов относительно квалификационных требований.

Субъективное оценивание включает несколько этапов, в соответствии с которыми анализируются  должностные обязанности специалиста, составляется общий список квалификационных требований (компетенций), разрабатываются анкеты, собирается информация, обрабатываются и анализируются результаты.

1)    Анализируются должностные обязанности сотрудника. Для этого изучаются служебные документы, ведутся наблюдения за деятельностью сотрудников, состоящих на данной должности, проводятся собеседования с ними и их руководителями.

Итог – составление нового списка должностных обязанностей. И последующее распределение всех рабочих функций на три группы: консультативную, административную и секретарско-техническую.

2)     Перечисляются требования, предъявляемые к должности, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей. Выбор из данного перечня квалификационных требований. Наиболее соответствующих данной должности и области компетенции сотрудника.

3)    Разработка анкет, предназначенных для оценки степени значимости требований при помощи рейтинговых шкал. Первая анкета – менеджерам, оценивающим  степень необходимости рассматриваемых требований для воображаемого сотрудника.

Вторую с тем же списком требований — сотрудникам,  занимающим должность. Цель – изучение их собственных представлений о соей работе и соответствующей квалификации. Анкеты включают в себя две части.

Первая касается небольшого числа формальных требований: сведений об образовании, владении компьютером, правовых знаний. Вторая, более важная, содержала квалификационные требования, нуждающиеся в максимально точной оценке, необходимой для определения профессионального портрета специалиста по приёму соискателей работы.

Для оценки требований применяется пятибалльная шкала, а оценки выставляются с учётом мнения экспертов, определяющих их важность для выполнения необходимой работы.

4)    Проводится анкетирование менеджеров и сотрудников, собираются данные.

5)    Анализируется полученная информация и определяется содержательная валидность требований, необходимых для выполнения рассматриваемой работы.

Определяется степень значимости компетенций в соответствии с рейтингом, зависящим от полученных оценок. Сохранённые данные заносят в компьютер и обрабатывают. Составляются два списка, в которых квалификационные требования располагаются в порядке важности.

Популярные новости:
загрузка...

Похожие статьи:

Теги: ,

Оставьте отзыв