Вы находитесь: Домашняя > Работа > Опоздание на работу Трудовой кодекс РФ 2013

Опоздание на работу Трудовой кодекс РФ 2013


Опоздание на работу Трудовой кодекс РФ 2013

В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса РФ, работник, вступая в трудовые отношения с работодателям обязуется не только выполнять работы за оплату, но и подчиняться внутреннему распорядку. В свою очередь, работодатель, согласно ст. 33 ТК РФ имеет права требовать от своих сотрудников следовать всем правилам и законам внутреннего трудового распорядка.

Безусловно, самым частым нарушением внутреннего распорядка является опоздание на работу. По мнению работника, 5 , 10 минут особого значения не играют, но вот руководитель придерживается другой точки зрения и очень часто перед кадровой службой ставит вопрос об увольнении недисциплинированного сотрудника. Но вот правомерно ли это?

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила трудового внутреннего распорядка — это нормативный акт, в котором перечисляется законный регламент правила приема и увольнения сотрудников, обязанности и права сторон трудового договора, основные права, время отдыха, поощрения и взыскания, режим работы и иные вопросы, регулирующие трудовые отношения.

Таким образом, точное время продолжительности рабочего трудового дня, его начало, окончание, время, которое предоставляется для перерыва и отдыха в течение рабочего дня в обязательном порядке фиксируется в правилах.

Работодатель вправе квалифицировать как дисциплинарный проступок работника, если он постоянно опаздывает к началу трудовой смены, несвоевременно появляется на работу после перерыва для питания или отдыха и т. п. Но здесь стоит подчеркнуть, что работодатель не обязан, а имеет право наказывать сотрудника за не соблюдения им трудовой дисциплины.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель может применить следующие виды дисциплинарного наказания: выговор, замечание или увольнение на соответствующих основаниях.

Если работник ранее не нарушал трудовой распорядок, то за опоздание ему можно объявить замечание или выговор. Но в любом случае, согласно ст. 193 ТК РФ работодатель должен потребовать от опоздавшего сотрудника письменное объяснение и только потом решить для себя принимать ли в отношении него дисциплинарное взыскание или нет.

Если по истечении двух рабочих дней сотрудник так и не предоставил никаких объяснений, то составляется акт об отказе предоставить объяснения и причину опоздания на работу. Но в соответствии ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но если работодатель не отдал распоряжение о составлении акта о непредоставлении письменного объяснения, то дисциплинарного взыскания применять к работнику уже нельзя.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ выговор или замечание за опоздание на работу применяется не позднее одно месяца со дня нарушения внутреннего распорядка. Если сотрудник отсутствует на работе по причине болезни или прибывает в отпуске, то срок применения взыскания подлежит продлению, но при этом взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня нарушения трудовой дисциплины.

Как известно, за каждое нарушение внутреннего распорядка руководитель имеет право применять только одно дисциплинарное взыскание. Если сотрудник продолжает систематически опаздывать на работу без резких на то причин, то руководитель имеет право уволить своего подчиненного. Но здесь руководитель не должен забывать о п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно ему работодатель при применении дисциплинарных взысканий, повлекшие за собой увольнение сотрудника, он должен учитывать не только юридические аспекты, но и такие факторы, как равенство, справедливость, вина, гуманизм и законность. То есть руководитель должен доказать суду, что работник действительно совершил дисциплинарный проступок, который повлек за собой не только материальный, но и физический вред организации.

Если в процессе рассмотрения дела суд пришел к выводу, что сотрудник действительно нарушил трудовую дисциплину, но увольнение совершено без учета выше указанных обстоятельств, то увольнения сотрудника суд может признать не законным.

Популярные новости:
загрузка...

Похожие статьи:

Теги: ,

Оставьте отзыв